C’est quoi un licenciement abusif ?

Une résiliation des rapports de travail peut être considérée comme congé abusif dans plusieurs circonstances.

Par exemple si la résiliation a comme motif une raison inhérente à la personnalité du travailleur (art. 336 al. 1 let. a CO). La personnalité englobe toutes les caractéristiques qui servent à individualiser une personne, telles que le sexe, la race, l’âge, la grossesse, la maladie, l’origine, la nationalité etc.

Si le licenciement a lieu en raison de l’exercice, par l’autre partie, d’un droit constitutionnel il peut aussi être considéré comme abusif (art. 336 al. 1 let. b CO). Le but de la loi est de protéger l’exercice par les travailleurs des libertés fondamentales, telles que les libertés d’expression, personnelle ou économique.

La résiliation des rapports de travail dans le but d’empêcher la naissance de prétentions juridiques futures découlant du contrat de travail, par exemple gratifications ou primes, est abusive également (art. 336 al. 1 let. c CO).

La résiliation en raison du fait que l’employé/e fait valoir, de bonne foi, des prétentions découlant des rapports de travail, par exemple le droit à une augmentation de salaire ou à la compensation des heures supplémentaires, est aussi considéré comme abusif (art. 336 al. 1 let. d CO).

Si le motif de la résiliation est l’appartenance de l’employé/e à un syndicat (art. 336 al. 2 let. a CO), ou parce qu’il/elle est membre de la commission du personnel par exemple (art. 336 al. 2 let. b CO), cela est aussi considéré comme abusif.

Sanctions

A l’exception de l’article 10 LEg, en vertu duquel la résiliation est annulable, la résiliation des rapports de travail est valable même si elle est reconnue comme congé abusif. Seule une indemnité, d’au maximum 6 mois de salaire, sanctionnera le licenciement abusif.